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Développer les collaborateurs

La mise en place d’une politique sociale responsable est une priorité pour IFP Energies nouvelles (IFPEN). Pour accompagner au mieux les salariés, et dans une démarche d’efficacité collective, un nombre important d’actions nouvelles a été lancé ces dernières années.

Ces actions concernent la gestion des carrières, la diversité dans l’emploi et la prévention des risques.

Faire des salariés les premiers acteurs du changement

Parce qu’elle permet à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires pour mettre en œuvre sa stratégie, la politique de ressources humaines est un facteur clé de performance. Tout spécialement dans un contexte de mutation comme celui que connaît le secteur énergétique.

IFPEN s’investit, en particulier, dans :

  • le développement des compétences,
  • la mobilité,
  • la formation

afin de permettre à ses salariés d’être les premiers acteurs du changement.

 

Le développement des compétences

IFPEN a entrepris une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), afin, notamment, de faciliter le pilotage stratégique des ressources humaines.

Dans le cadre de l’accord GPEC, une cartographie des emplois et des compétences a été établie et est actualisée chaque année. Elle est communiquée à l’ensemble des salariés, notamment lors des entretiens annuels.

Avec cette cartographie, IFPEN dispose d’un langage commun pour traiter de problématiques d’évolution des emplois et des compétences. En effet, en donnant  des repères à chacun pour se situer dans l’entreprise et identifier les proximités d’emplois, ce référentiel favorise la co-construction des parcours professionnels. En outre, le management possède ainsi un outil pour identifier les emplois nécessaires à la réalisation des programmes. Concrètement, des plans d’actions individuels et collectifs ont déjà été initiés sur cette base, faisant principalement appel à la formation et à la mobilité pour anticiper les besoins en compétences à moyen et long termes.

En 2012, des comités Parcours professionnels ont été mis en place pour développer les parcours transverses inter-directions, notamment en R&D.

 

La mobilité

IFPEN a mis en œuvre une politique de mobilité au sein de son groupe, qui prend son ancrage non seulement dans la synergie entre les métiers d’IFPEN et ceux de ses filiales, mais également dans les besoins d’adaptation rapide face à un contexte en forte évolution.

Une charte mobilité a été signée, en 2008, entre IFPEN et cinq de ses filiales (Axens, Beicip-Franlab, D2T, IFP Training et Prosernat, puis RSI en 2011). Elle vise non seulement à privilégier une mobilité favorisant le développement et la valorisation des compétences, l’évolution et le parcours professionnels des salariés, mais doit aussi permettre de répondre aux besoins en compétences des différentes entreprises signataires. L’ensemble des postes à pourvoir est porté à la connaissance de tous les salariés du groupe IFPEN à travers un site internet dédié.

 

La formation

La politique formation d’IFPEN permet de faire évoluer les emplois et compétences des salariés en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.

En effet, le déploiement de la stratégie impose d’ajuster, chaque année, les prévisions de compétences et d’effectifs associés en fonction des programmes de R&D. Dans ce cadre, la formation est un des moyens privilégiés pour maintenir et développer les compétences scientifiques, techniques, comportementales et managériales des salariés. Elle permet de développer leur employabilité et contribue ainsi à l’accroissement de la performance individuelle et collective.

Chaque année, plus de 4 % de la masse salariale est consacré à la formation, pour une obligation légale de 1,6 %. Au total, plus de 80 % des salariés bénéficient au moins d’une action de formation par an (hors manipulations d’extincteurs).

IFPEN mène une action volontaire et engagée en termes de formation. Chaque année, la direction générale ajuste la politique formation en cohérence avec la stratégie d’IFPEN. Les grands axes ainsi identifiés guident les directeurs dans la construction de leur plan de formation.

En 2012, les orientations principales de formation retenues pour accompagner le déploiement de la stratégie et des programmes de recherche d’IFPEN s’inscrivent dans la logique du contrat d’objectifs et de performance 2011-2015, des engagements pris lors du Grenelle de l’environnement et de l’accord GPEC :

  • Accompagner les parcours professionnels, la mobilité et l’intégration ;
  • Développer les compétences scientifiques et techniques répondant aux cinq priorités stratégiques d’IFPEN ;
  • Conforter et élargir l’efficience managériale (exemple : formations aux fondamentaux du management, aux entretiens d’appréciation et professionnels, à la démarche RPS, etc.) ;
  • Accompagner le positionnement européen et international de la stratégie d’IFPEN par une meilleure maîtrise des langues, notamment l’anglais ;
  • Poursuivre la mise en œuvre des politiques qualité, sécurité, environnement (exemple : formations à la conduite de projet, sensibilisation à la sécurité des différents acteurs, etc.).

La formation continue pour tous
  
En 2012, 1,3 M€ a été investi au titre de la formation professionnelle continue (dont 35 k€ pour le DIF).
La formation est accessible à tous. IFPEN veille à un accès équilibré aux formations pour les salariés, quels que soient leur sexe, statut ou âge.

 

Les entretiens annuels

Principaux outils de management au service de l'évolution individuelle et collective, l'entretien annuel d'appréciation et l'entretien professionnel jouent un rôle essentiel dans le dispositif de développement des compétences d'IFPEN. Ils constituent deux moments clefs d'échanges qui permettent à chaque salarié de disposer d'une vision claire sur ses objectifs individuels et ses axes de développement.

  • L'entretien annuel d'appréciation est fondé sur les résultats professionnels issus des engagements de chacun à IFPEN ;
  • L'entretien professionnel est centré sur le développement des compétences (formation, souhaits d'évolution, actions de progrès à court et moyen termes).

 

La rémunération

La politique de rémunération d'IFPEN est un élément d'appui pour attirer, fidéliser et motiver les collaborateurs au service de la stratégie de l'entreprise ; elle est orientée vers une rétribution de la performance individuelle au service du collectif, basée sur l'atteinte des objectifs et l'appréciation de l'évolution des compétences, en particulier au regard du poste occupé, avec un souci d'équité interne et de maintien de la compétitivité externe.

Les principales composantes de la rémunération à IFPEN sont :

  • Le salaire de base et les diverses primes,
  • La prime annuelle d'intéressement aux performances d'IFPEN,
  • L'accès au Plan Épargne Entreprise, dont les sommes versées sont abondées par IFPEN.

 

L'espace Découverte vous propose des clés pour comprendre les enjeux énergétiques du 21ème siècle liés à un développement durable de notre planète.

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